De nieuwe medewerker is overigens niet altijd jong is. Er zijn ook veertigers en vijftigers die zich thuis voelen bij deze cultuur en de nieuwe manier van samenwerken omarmen. ‘De nieuwe medewerker’ impliceert vooral een mentaliteit,’ zegt Jessica Benedictus. ‘Voor organisaties zal het belangrijk worden om alle medewerkers (jong en ouder) ‘om te scholen’ naar deze mentaliteit en een nieuwe manier van werken te faciliteren.’

De medewerker met profiel 2.0 wordt vaak gekoppeld aan het web 2.0. Het web 2.0 wijst op een verandering die het www heeft doorgemaakt, doordat steeds meer individuen zich hier zijn gaan profileren. Het web 1.0 was met name gericht op bedrijven. Vandaar dat het web 2.0 ook wel het sociale web wordt genoemd. De manier van communiceren op het internet wordt door de medewerker met profiel 2.0 ook gebruikt en geïntegreerd in het dagelijkse leven. Mensen staan dus centraal. De techniek ondersteunt.

Wie is de nieuwe medewerker: profiel 2.0

De nieuwe manager
In communities komen als vanzelf  mensen boven drijven die bepaalde taken op zich nemen, zoals het sturen van de community en het checken van informatie. De nieuwe medewerker verwacht dan ook een manager die vanuit natuurlijk leiderschap zijn mensen aanstuurt. Op basis van gelijkwaardigheid. De manager heeft een cruciale rol om zijn medewerkers op het juiste spoor te zetten als inspirerende coach, facilitator en opnieleider. Het helder stellen van doelen en het bepalen van kaders is erg belangrijk voor de nieuwe, ondernemende medewerker. Ook kijkt de manager wat elke individuele medewerker nodig heeft om zijn kennis, netwerk en inzet maximaal te benutten. Hij balanceert tussen ruimte geven en sturing geven.

Jessica Benedictus: ‘De medewerker 2.0 heeft ruimte en vertrouwen nodig, maar mag natuurlijk geen ongeleid projectiel worden. De manager zal zijn medewerkers en zijn hele team vooral afrekenen op samenwerken, kennis delen, netwerk inzetten enzovoorts. In feite zullen de medewerkers in een team elkaar tot de orde roepen (qua inhoud en gedrag) en ontstaat er een zelfsturende, ondernemende groep.’

De manager zorgt verder voor training en coaching onder meer om medewerkers  te leren omgaan met (sociale) software en het web.  Daarnaast speelt hij een belangrijke rol om de medewerker 1.0 te coachen naar een medewerker 2.0. De nieuwe manager moet goed tegen kritiek kunnen van de mondige medewerker 2.0 die in geen enkele situatie een blad voor zijn mond neemt. Ook hierbij zal hij kaders moeten aangeven. Dit geldt ook voor het sturen van het gedrag van de medewerker op het web. Hij zal zich zowel privé als in zijn werk op dezelfde manier moeten profileren op het www. om geen afbreukrisico te geven aan de organisatie.

De nieuwe middelen
Het spreekt voor zich dat intranet en internet een steeds grotere rol gaan spelen tijdens het werken. De nieuwe medewerker zal het intranet vooral gebruiken als hij hieraan zelf een bijdrage levert en het intranet hem wat oplevert. Bedrijven zullen hun een intranet bijvoorbeeld laten vullen door medewerkers via RSS feeds. Zij coderen informatie die ze vinden op het web en interessant vinden voor zichzelf en collega’s. Deze informatie wordt automatisch gerubriceerd en op de juiste plek op het intranet gezet. Op deze wijze is bovendien te achterhalen welke mensen in welke onderwerpen interesse hebben en kunnen worden ingezet voor een bepaald project. Ook wordt direct zichtbaar wie actief is in het vinden en delen van informatie. Het internet kan op een zelfde manier van content worden voorzien door medewerkers van de gemeente, bedrijven en partners in de stad.

Het intranet en internet zullen worden gebruikt voor crowdsourcing (gezamenlijk informatie vinden/research doen) en co-creatie (gezamenlijk beleidsnota’s, woonplannen enzovoorts maken). Ook zullen zowel op het intranet als op het internet niche-communities ontstaan waar mensen met gelijke interesses (privé en zakelijk) elkaar ontmoeten. Privé en werk gaan steeds meer door elkaar spelen. De passie die mensen in een hobby leggen, kan de basis zijn voor een succesvolle  loopbaanplanning!

In de verre toekomst kunnen het intranet en het internet van een gemeente één geheel gaan vormen. De gemeente als één grote open, transparante en toegankelijke community.

Het nieuwe kantoor
De nieuwe medewerker kan overal werken. Als het werk het toestaat, zal er meer vanuit huis worden gewerkt. De laptop en mobiele telefoon van de ‘zaak’ gaan overal mee naar toe. Elke dag wordt informatie ingelezen op de server van de gemeente. Het kantoor van de toekomst  biedt vooral ruimten waar mensen zich met elkaar kunnen verbinden. Er wordt ook rekening gehouden met de verschillende vormen van overleg. Een kleurrijke ruimte met creatief meubilair voor een  brainstormsessie en een meer steriele ruimte voor het doorhakken van knopen en het nemen van besluiten. Ook een meditatiekamer mag niet worden gemist.

Hoe werf en selecteer je een medewerker 2.0?
De medewerker 2.0 oriënteert zich grondig op een (nieuwe) baan via offline en online media.  Hij wil authentieke, eerlijke en concrete informatie krijgen over zijn baan, manager en collega’s. Maar ook over cultuur en visie van de organisatie. En ‘last but not least’ zijn mogelijkheden voor persoonlijke en zakelijke ontwikkeling. ‘Het imago van de werkgever blijft dus belangrijk en dat reikt verder dan de advertentie in de krant of op een vacaturesite. Het gaat om alle uitingen die worden gebruikt en alle verhalen die de ronde doen over de organisatie’, stelt Jessica Benedictus.

Wervingskanalen
Ook de wervingskanalen veranderen. De medewerker 2.0 weet veel informatie te vinden, maar wil welgeholpen worden bij het maken van keuzes. Vacaturesites die als paddenstoelen uit de grond schieten, zijn voor een nieuwe medewerker niet efficiënt in het gebruik. De medewerker 2.0 oriënteert zich liever offline en online in vakbladen of kranten die een sterke opinie uitdragen waar hij zich bij thuis voelt en hun websites. Kranten die een duidelijke opinie hebben zoals bijvoorbeeld de Volkskrant en het NRC, zullen zeker niet verdwijnen uit de mediastrategie, maar zullen anders worden ingezet. Via advertorials met interessante informatie over een werkgever of specifieke baan wordt de medewerker 2.0 op het spoor gezet van een boeiende baan bij een werkgever 2.0.

In zijn netwerk (digitaal en fysiek) zal hij informatie vragen over een organisatie. Hier komt hij vast een ambassadeur van de desbetreffende gemeente tegen die hem haarfijn kan informeren. Eigen medewerkers zullen dan ook steeds belangrijker worden om de identiteit van de gemeente uit te dragen als ‘human media’ onder meer via blogs. Een leuke viral of 140 tekens van een twitteraar met duizend relevante volgers is meer waard dan een bannerpositie met 500.000 impressies. 

Daarnaast zullen er in de toekomst websites komen waar werkgevers (gemeenten en bedrijven) zich profileren die al helemaal zijn ingericht op de medewerker 2.0. Zij bieden loopbanen aan en de medewerker 2.0 kan zich aanbieden met zijn eigen, speciale wensen.

Benedictus: ‘Uiteraard zal ook de selectie van de nieuwe medewerker andere eisen stellen aan de persoon die selecteert. De medewerker zal onder meer worden gescreend op: innovatie, samenwerking, informatie delen, het belang dat hij hecht aan collectieve intelligentie en het snel en efficiënt verzamelen van informatie. Dit heeft ook consequenties voor competentieprofielen en assesments.’

Meer weten of masterclass regelen?
Bel met Jessica Benedictus of Gijs van Aardenne, 026 33 48 000. Kijk ook op www.trace.nl .